Prüfungsbericht

Gehaltsreform des Landes Vorarlberg

Zusammenfassung der Ergebnisse

Der Start für ein neues Gehaltssystem erfolgte mit einer Vorstudie im Jahr 1991. Zu diesem Zeitpunkt waren drei Gehaltssysteme für rund 1.700 Bedienstete in Kraft. Ziel war es, eine funktionsgerechte, leistungs- und marktorientierte Entlohnung zu erreichen sowie ein einheitliches Entlohnungssystem zu schaffen. Kernelemente des neuen Gehaltssystems sind eine analytische Stellenbewertung, ein degressiv gestalteter Erfahrungsanstieg sowie eine Leistungsprämie. Diese Kernelemente gewährleisten ein modernes und flexibles Gehaltssystem.

Mit Unterstützung eines externen Experten wurde im Jahr 1992 begonnen, ein neues Gehaltssystem zu konzipieren. Die Details sind im Schlussbericht vom Mai 1996 zusammengefasst. In den Jahren 1997 bis 2000 wurden zahlreiche Stellen neu bewertet, Adaptierungen vorgenommen, Pensions- und Überführungsregelungen sowie Fragen im Zusammenhang mit dem Homogenitätsprinzip geklärt. Die Attraktivität des neuen Gehaltssystems hat für die Bediensteten durch einzelne Korrekturen gelitten. Dementsprechend konnte die prognostizierte Optierungsquote nicht erzielt werden.

Allen Bediensteten wurde die Möglichkeit eingeräumt, gegen ihre Bewertung Einspruch zu erheben. Sämtliche Einsprüche wurden von einer Überprüfungskommission behandelt, die allerdings die Dienstgeberaspekte zu wenig berücksichtigte. Es wurden auch Stellen höher bewertet, obwohl die Bediensteten nicht optiert sind. Diese vielfach unnötigen Höherbewertungen haben mittelfristig bei Neubesetzungen negative Auswirkungen auf den Personalaufwand. Auf Basis 2008 betragen diese rund € 1,0 Mio.

Seit der Einführung des neuen Gehaltssystems im Jahr 2001 wurden 33,7 Stellen reduziert. Das Gefüge der Gehaltsklassen hat sich in den letzten Jahren deutlich nach oben verschoben. Ursache dafür sind die Neuschaffung und Höherbewertung von Stellen in den Gehaltsklassen 14 bis 23. Im Zeitraum von 2001 bis 2009 war der Anstieg in diesen Gehaltsklassen auf Basis einer Durchschnittsberechnung mit einer Erhöhung des Personalaufwands von € 6,8 Mio. verbunden. Dieser Auftriebstendenz ist durch gezielte Maßnahmen entgegen zu wirken. Derzeit erfolgt beispiels­weise keine Qualitätssicherung bei kritischen Bewertungen durch externe Experten.

Im Zeitraum von 2002 bis 2008 haben sich die Personalkosten innerhalb des Beschäftigungsrahmenplans indexbereinigt um rund fünf Prozent auf € 76,7 Mio. erhöht. Die durchschnittlichen Kosten eines Bediensteten stiegen indexbereinigt um acht Prozent. Der Anstieg war mit 14 Prozent im neuen System stärker als mit 11 Prozent in den alten Systemen. Mit durchschnittlich € 45.000 gegenüber € 58.800 erfolgte der Anstieg im neuen System allerdings auf einem niedrigeren Gehaltsniveau.

Die Richtpositionsumschreibungen wurden als Grundlage der Stellenbewertung im Echtbetrieb aufgegeben und somit nicht weiter gepflegt. Neue und zusätzliche Aufgaben werden in Stellenbeschreibungen vielfach nur schwer prüfbar dargestellt. Daraus resultieren ein ungerechtfertigt hoher Administrationsaufwand, eine erschwerte Durchsetzung der Dienstgeberfunktion sowie ein Ungleichgewicht im Gehaltsgefüge. Die Bewertung einer Stelle auf Basis einer Stellenbeschreibung entspricht nicht den modernen Grundsätzen eines Bewertungssystems und führt zusätzlich zu einer Übersteuerung des Gehaltssystems. Systemtechnische Adaptierungen und eine Änderung der Bewertungspraxis sind anzustreben.

Eine hohe Bewertung der Stelle bringt Vorteile in den alten Gehaltssystemen mit sich. Beamte können nur dann die höchsten Dienstklassen im alten System erreichen, wenn ihre Stelle entsprechend bewertet ist. Weiters ist die Einreihung der Stelle in eine bestimmte Gehaltsklasse mit einer Zulage im alten System verbunden. Das gesetzlich vorgesehene Einspruchsrecht begünstigt die Begehrlichkeit nach einer Höherbewertung. Da dieses Recht nur in Vorarlberg gesetzlich verankert ist, sollte die Regelung überdacht werden.

Das neue Gehaltssystem ist relativ starr gestaltet und mit anderen Personalmanagement-Instrumenten nicht verknüpft. Die Führungskräfte tragen keine Verantwortung für die Personalkosten und differenzieren Leistung nicht im erforderlichen Ausmaß. Sie nutzen daher auch nicht die Möglichkeiten des Gehaltssystems, schlechte Leistungen zu sanktionieren. Gefordert ist eine Verpflichtung der Führungskräfte aller Ebenen, den Gestaltungsspielraum bei der Gehaltsfindung und -entwicklung konsequent zu nutzen.

Vorarlberg hat als erstes Bundesland ein neues Gehaltssystem eingeführt. Der Vergleich mit neueren Gehaltssystemen zeigt den Adaptierungsbedarf deutlich auf. Dieser liegt im Bewertungsmodus, in der konsequenteren Umsetzung einzelner Elemente und nicht zuletzt in der geforderten und gelebten Führung auf allen Ebenen.